Hora da decisão! Acerte na contratação com a ajuda de algoritmos.

Quando o assunto é contratação, algoritmos passam à frente do instinto humano.

Você conhece sua empresa de dentro pra fora. Portanto você já sabe quais são os requisitos para preencher uma vaga. E agora que o RH terminou suas entrevistas e testes, você conhece mais dos candidatos do que os amigos deles. Seu cérebro automaticamente aciona sua experiência para sintetizar as informações e escolher o melhor candidato. Ao invés disso, pare! Dê um passo atrás no processo. Se você simplesmente fragmentar os dados do candidato e aplicar essa análise aos critérios da vaga, você provavelmente terminará com uma melhor contratação.

Estudos comprovam que humanos são muito bons em especificar o que precisam para uma vaga de trabalho e provocam bem os candidatos para obter informações – mas são muito ruins quantificando os resultados. Uma análise com 17 avaliações de candidatos mostra que uma simples equação pode superar as decisões humanas em pelo menos 25%. Esse efeito pode ser confirmado com um grande número de candidatos, independente se o trabalho é na linha de frente, na base ou no topo (C-Level) da companhia.

Além disso, na pesquisa conduzida com Brian S. Connelly, da Universidade de Toronto, foi observado que as pessoas que faziam as entrevistas eram altamente familiarizadas com a empresa e, muitas vezes, tinham mais informações sobre os candidatos do que era colocado na equação. O problema disso é que as pessoas se distraem facilmente com informações que podem ser irrelevantes e acabam usando dados importantes de forma inconsistente.

O contrário também é verdadeiro. Se os recrutadores desconhecem o ramo de atuação de sua empresa, é recomendável que se baseiem nos dados do algoritmo, assim, evitamos que possíveis candidatos aplicáveis às vagas sejam descartados.
Desnecessário dizer, mas existe bastante resistência a essa ideia. Pesquisas sugerem que, ao analisar indivíduos, 85% a 97% dos profissionais recorrem a sua intuição ou sintetizam mentalmente as informações. Muitos gestores acreditam tomar a melhor decisão ponderando o currículo e olhando nos olhos do candidato – eles argumentam que nenhum algoritmo poderia substituir o conhecimento de um profissional.

Ou seja, se as empresas impusessem um número específico na política de contratação por algoritmo, os recrutadores com certeza tentariam contornar essa meta. Então não defendemos que o mercado se curve totalmente para esse processo, mas recomendamos que o algoritmo seja utilizado para um grande número de candidatos, com o objetivo de estreitar a base de dados antes de solicitar o julgamento humano para escolher os finalistas. Melhor que isso: tenha diferentes gestores em um mesmo processo, de forma independente, para ao final obter uma decisão pela média de seus julgamentos. Desta forma, você pode tanto maximizar os benefícios oferecidos por algoritmos quanto satisfazer a necessidade dos gestores em exercitar sua sabedoria – e ao mesmo tempo limitar os efeitos nocivos da mesma.

A PREVISÃO DE PODER DOS NÚMEROS

As barras abaixo mostram as porcentagens de empregados acima da média (com 3 medidas diferentes)contratados através de sistemas algorítmicos versus o julgamento humano. Os números refletem melhoria em relação ao uso da ferramenta.

Fonte: Harvard Business Review

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Bigland.co

Av. Angelica, 2529

01307 São Paulo – SP – Brasil

5/5

Plataforma exponencial para recrutamento e seleção, Inteligência Artificial, Apps

Simples, Fácil e Acessível.

 

 

 

 

 

 

 

 

© 2019 Copyright, All Rights Reserved by Bigland.co, Everything are Create and Design with Bigland.co