Essa pergunta é bastante recorrente e serve como pensamento inicial para muitos treinamentos relacionados à inclusão da pessoa com deficiência. É uma pergunta pertinente, que demonstra preocupação e engajamento para com o processo. Eu gosto de falar sobre isso.

Mas, existe um elemento mitológico e nesse questionamento: estamos levando em consideração que a inclusão é uma responsabilidade apenas da equipe, ou da empresa.

No blog da Bigland.co, comentamos a importância de levar em consideração a história de uma pessoa com deficiência, durante um processo seletivo. Na postagem “Ninguém com um dia de deficiência vai procurar emprego”, falamos que qualquer pessoa passa por uma jornada de vida, antes de entrar para o mercado de trabalho.

Para pessoa com deficiência, não é diferente. A entrada em uma equipe de trabalho representa um movimento importante na vida dessa pessoa, que traz toda a bagagem que ela tem. E isso pode ser valioso para o processo de inclusão. Para deixar isso mais concreto, vamos pensar nas fases de contratação.

Encontramos um bom candidato, ou candidata

O currículo tem características interessantes e a pessoa entra para a lista de entrevistas. Não há nenhuma informação sobre a deficiência e um primeiro contato é feito. Durante a conversa você percebe que há interesse por parte dela em relação à posição. Ela demonstra ter experiência e há também indícios de fit cultural. Você finaliza o primeiro contato perguntando sobre a deficiência da pessoa. Ela comenta que tem deficiência física.

A entrevista com a gestão

A entrevista com a gestão é presencial e no momento de agendamento, você pergunta mais sobre a limitação e descobre que a pessoa usa uma cadeira de rodas. O seu espaço tem acessibilidade e a entrevista é agendada.

A conversa é boa e a gestão tem confiança no candidato, ou candidata. A proposta é feita e a pessoa aceita.

Dias antes da chegada

Sabendo que a pessoa usa cadeira de rodas, a gestão da equipe pensa ser uma boa ideia rever todos os aspectos de acessibilidade do espaço e marca um treinamento com a equipe, focado no acolhimento de alguém que usa essa tecnologia assistiva para locomoção. Tendo tudo isso feito, basta esperar o primeiro dia.

Propositalmente, eu resumi muito um processo seletivo e presumi que tudo deu certo. Além disso, pontuei as preocupações mais comuns e também criei um cenário em que as soluções estavam prontas e a equipe aberta para a contratação. É um cenário ideal, mas eu não falei nada sobre a nova pessoa contratada.

Não sabemos nada sobre ela e nem sobre como ela lida com a própria deficiência.

Ao longo dos primeiros dias de trabalho, essa equipe (e a própria pessoa) vão se deparar com desafios talvez não mapeados, tais como:

·  Como se dá o deslocamento dessa pessoa de casa até o ambiente de trabalho?

·  A mesa está numa altura adequada?

·  Na hora do almoço, ela precisa de assistência?

·  Ela vai trabalhar remotamente, presencial, ou híbrido? A deficiência tem impacto nessa escolha?

A partir do momento que uma pessoa com deficiência passa a fazer parte de uma equipe, o processo de inclusão precisa considerar a participação dela. Essa afirmação parece óbvia, afinal, ela está lá. Mas, na prática, a inclusão pode tomar diferentes caminhos, estando conectada à cultura organizacional daquele ambiente.

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Na perspectiva da imagem acima, a cultura é o conjunto de valores e comportamentos dentro de uma organização. Tudo aquilo que eu incentivo, uso como exemplo, tenho como ritual e, principalmente, repito e estabeleço como aceitável, se torna cultura.

A inclusão de profissionais com deficiência nos convida a refletir e perceber de uma maneira direta elementos importantes dessa cultura. E, por vezes, a barreira para a participação direta de quem tem uma limitação no seu próprio processo de inclusão pode estar em aspectos culturais do ambiente, mesmo havendo engajamento das pessoas.

Conversar sobre inclusão envolve muitas vezes abertura para expor e acolher aspectos pessoais de quem está no diálogo. Se alguém tem dúvidas sobre boas práticas, ou sobre uma característica específica de um colega, precisa sentir-se em segurança para expor essa dúvida. Comentar que não sabe e que gostaria de aprender.

Se a pessoa com deficiência encontrar um ponto de melhoria na estrutura do local, ou nas dinâmicas de trabalho e isso causa impacto no dia a dia, ela também precisa sentir-se segura para expor e saber que isso não será visto como um incômodo e ela não sofrerá retaliações por fazê-lo.

Mas e se a cultura da organização não incentiva trocas abertas? E se não há cultura de feedback? E se há uma separação muito grande entre média gestão e alta liderança? Isso não tem a ver diretamente com inclusão, mas terá impacto negativo na adoção de boas práticas e diálogos para a melhoria.

A pessoa com deficiência precisa acreditar nela mesma

Até agora comentamos possíveis barreiras que vêm do ambiente e não necessariamente da pessoa. E o contrário também pode acontecer. É possível ter uma organização aberta e disposta a trabalhar pela inclusão e a pessoa com deficiência não se engaja.

Quando abordamos o conceito de capacitismo (ato de discriminação contra pessoas com deficiência), comentamos uma série de atitudes, que, por vezes, não intencionais, configuram-se como discriminação, ou um ato de descrença em relação a alguém com uma limitação. É importante ter consciência de que essa postura pode estar presente também na própria pessoa, em relação à ela mesma.

Os motivos são muito variados e têm ligação direta com a jornada de cada pessoa. É difícil especificar com certeza o porquê do comportamento, mas, como exercício, é possível refletir sobre a presença de alguns pilares e crenças, quando pensamos no capacitismo de alguém contra si mesmo, no ambiente de trabalho:

·   Ela se apoia e justifica constantemente usando as próprias limitações

·   Não acredita no seu próprio potencial

·   Percebe a deficiência como um fardo e não quer incomodar os outros

·   Preocupa-se em tentar esconder a deficiência, disfarçar, ou nega que ela impacta a sua produtividade, em um cenário em que é possível pensar em melhorias

Esses pontos são genéricos e ninguém deve se sentir mal por sentir (se sentir) um dos aspectos citados. Para a nossa reflexão é importante se dar conta que isso pode prejudicar a jornada profissional, e por isso, no ambiente de trabalho, isso merece atenção.

Independente dos motivos pelos quais alguém pode ter tais crenças, é possível sim criar um ambiente de acolhida e diálogo sincero sobre isso. Lideranças competentes, humanizadas e experientes sabem que é necessário equilibrar aspectos de performance e de crescimento pessoal, quando se pensa em gestão de equipes.

Para qualquer pessoa é importante refletir sobre crenças limitantes e a inclusão nos convida a pensar sobre isso de múltiplos ângulos. Além disso, é um convite direto para pensarmos e mudarmos nossas práticas em relação à segurança psicológica de uma organização. Não se faz inclusão sem diálogo e participação. Colegas e líderes têm uma oportunidade única de servir como referência, ou motivação inicial para o crescimento de alguém.

Na Bigland.co acreditamos e temos como missão o empoderamento por meio do trabalho. Ao trabalharmos nossas vagas de inclusão, ou ministrarmos treinamentos e palestras, comunicamos essa mensagem, em forma de estratégia. A inclusão no mercado de trabalho é uma conquista muito importante, que possibilita uma série de outras conquistas para a pessoa e quem está a sua volta.

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